Проблемы профессиональной мотивации различных категорий сотрудников

Загрузка...
Важность темы мотивации сотрудников в арсенале средств управления персоналом невозможно переоценить. Любая организация заинтересована в достижении максимальной производительности труда своих сотрудников при минимальных затратах на стимулирование, и именно использование верно выбранных мотивационных инструментов позволяет этой цели достичь. [4, с. 214]
 
При всем разнообразии приписываемых мотиву функций главными остаются все же две: побудительная функция — мотив как исходящая изнутри человека сила, побуждающая к действию и указывающая направление этого действия, и объяснительная функция — объяснение, обоснование, оправдание, мотивировка действия, как уже случившегося, так и того, которое еще предстоит совершить. [1, с.143]
 
Для реальной жизни характерна противоречивость интересов — общественных, групповых, личностных — и необходимость в связи с этим выбора приоритетов при разрешении этого противоречия. Человек может руководствоваться либо сугубо личными, эгоистическими интересами, либо отдавать предпочтение интересам групповым, коллективным, либо ориентироваться в большей части на интересы общества, ставя свои собственные в подчиненное положение. В том, каков будет выбор, и проявляется его мотивация. [1, с.146]
 
Для формирования трудовой и профессиональной мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни.
 
Ценности профессиональной деятельности выявляются посредством определения значимости различных сторон трудовой жизни. В зависимости от усвоенных или разделяемых ценностей, которые Ориентируют человека в сфере профессиональной деятельности, можно предложить следующие типы мотивации:
 
экономический — ориентация на ценности материального и финансового благополучия, на достойную оплату труда и в целом на экономические результаты деятельности;
креативный — доминантными ценностями является содержание работы, творчество, инновации и необходимые для этого свобода, независимость, инициативность, индивидуальность;
стратификационный (карьерный) — ориентация на статусные ценности: социально престижную позицию, профессиональный и должностной рост, карьеру;
аффилиативный (коммуникативный) — ориентация на ценности общения, внутригрупповых отношений, коллективизма, взаимопомощи, альтруизма;
патерналистский — ориентация на безопасность, социальную защищенность, государственные и корпоративные гарантии и связанные с ними инструментальные ценности: исполнительность. дисциплинированность, подчинение;
доминантный (властный) — ориентация на занятие позиций, связанных с авторитетом, влиянием, властью, на доминирование в группе, организации;[1, с.148]
аффирмационный (соревновательный) — ориентация на преодоление, борьбу, самоутверждение, стремление отстоять свою точку зрения, доказать что-то другим и себе;
демократический — ориентация на общедемократические ценности свободы, независимости, прав человека и на ценности производственной демократии: открытость, гласность, свободу информации, участие в управлении организацией;
традиционалистский — ориентация на устоявшиеся обычаи, традиции, ритуалы, церемонии, культурные образцы поведения, конформное подчинение «групповой воле»;
неопределенный — тип мотивации, характеризующийся отсутствием устойчивых ценностных ориентаций, поведение зависит от ситуации, от «расстановки сил», от характерологических особенностей личности.
 
Предложенные типы мотивации могут не проявляться в чистом виде, они могут входить в мотивационные блоки. Но в любом случае в основе его мотивированного поведения будут находиться те или иные доминантные ценности, как результат проведенного человеком ценностного выбора.
 
Как показывает практика и проводимые исследования, господствующими типами мотивации в сегодняшней России являются экономический, патерналистский и традиционалистский. [1, с.149]
 
Формирование и развитие только экономической мотивации, на которую возлагается столько надежд, скорее всего, не даст желаемого результата. Нужно формировать новую, более зрелую трудовую мотивацию. [1, с.150]
 
Между понятиями «мотивация» и «мотив" есть различия, и на этот счет среди ученых существуют разные точки зрения. [1, с.150]
Важным направлением мотивационного управления является достижение ценностно-ориентационного единства персонала организации, создание соответствующего механизма. Механизм ценностно-ориентационного единства предполагает формирование в коллективе общих ценностных ориентаций и глубокую интернализацию ими идеологии, целей, норм и правил своей организации. [1, с.162]
 
Современные ученые активно исследуют мотивацию человека как особый психологический феномен, однако общей теории мотивации до сих пор нет, и даже существует терминологическая неясность в употреблении терминов «мотивация» и «мотив».
 
В самом общем смысле мотив — это некая сила разной природы, побуждающая человека к деятельности, а мотивация - система таких сил или процесс их действия. [2, с.120]
Важнейшими элементами процесса трудовой мотивация являются ценности и нормы поведения. Ценности — это представления субъекта (общества, социальной группы, человека) о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Существуют ценности материальные, духовные, социально-политические и др. Они формируются на основе потребностей и интересов. Для разных социальных групп работников одни и те же объекты могут иметь разную значимость. Так, для одних главным в трудовой деятельности является обеспечение материального благополучия, для других — содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих — возможность общения.
 
Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности. В процессе труда работник мотивирует свое поведение не только потребностями и интересами, но и принятой «системой ценностей». Ценностная мотивация соединяет реальную действительность с общепринятыми ценностями, а также с идеалами группы, класса, общества, кроме того, способствует формированию новых ценностей. Принятие труда как ценности - цели приводит к необходимости принятия тех ценностей, которые позволяют реализоваться труду, всей системе ценностей. Поведение работника. его мотивация обусловливается не только системой ценностей общества. коллектива, но и социальными нормами - стихийно сложивщимися или сознательно установленными правилами. [2, с.122-123]
 
Система мотивации трудовой деятельности в организации представляет собой совокупность направлений, мер и методов организации производства и трудовых отношений, направленную на активизацию трудовой деятельности работников таким образом, чтобы наиболее полно и эффективно достигать целей организации. Традиционными элементами внутриорганизационной системы мотивации труда работников можно считать технологические и организационные характеристики производственных процессов в организации, организационную культуру, в том числе культуру трудовых отношений, систему оплату труда, формы материальной и нематериальной поддержки работников, систему санкций и пр.
 
Понятно, что каждая организация уникальна и имеет свою собственную корпоративную культуру, стиль управления и баланс власти. Поэтому разработка эффективной системы мотивации в организации предполагает выявление и анализ особенностей существующей в ней организационной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива) с целью ее последующей корректировки и развития, степени удовлетворенности потребностей сотрудников, соответствия получаемого вознаграждения за труд степени эффективности их работы. При этом задачей любого руководства является организация производственного процесса так, чтобы персонал работал с полной отдачей. Под производственной отдачей принято понимать результат (полезный эффект) трудовой деятельности работников, определяемый как продуктивность или производительность труда. Сегодня, чем сложнее технологии производства и степень применения «универсального» труда, тем сложнее комплекс факторов, от которых зависит производственная отдача, и далеко не все они зависят от конкретного работника. Однако характерно, что все они так или иначе влияют на уровень мотивированности работников к производительному и высокоэффективному труду. [2, с.127]
 
Основные и давно проверенные принципы проектирования и функционирования эффективной системы мотивации в современной организации — это системность, дифференцированность, открытость, гибкость и оперативность. Системность предполагает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, позитивных и негативных элементов мотивации. Дифференцированность предполагает использование разных элементов мотивации по отношению к разным работникам, группам работников и их интересам и результатам деятельности. Открытость позволяет дать общественную оценку труда работников, обеспечивает надлежащую информированность работника и способствует формированию и поддержанию хорошего социально-психологического климата в коллективе. Гибкость предполагает регулярный пересмотр и постоянное разнообразие в используемых стимулах в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда. Оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало за поступком. [2, с.128]
 
Как выяснили ученые, главными «стартерами» мотивов в человеке выступают потребности, желания, интересы, намерения и склонности. Именно в них берут свое начало мотивы, обладающие разной энергетикой — от слабой до очень сильной. Далее мотивы находят выражение в действиях — от пассивных до активных, которые в свою очередь приводят к соответствующим результатам — от нулевых до значительных.
 
То есть мы получаем существенную цепочку в «человеке живущем» и «человеке работающем»:
Мотивы —Действия — Результаты. [3, с.20]
значения понятия «мотивация»:
Во-первых, мотивация — это мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) и/или энного количества работников (мотивационная система группы, коллектива) на данный момент времени.
 
Поэтому на практике ключевой проблемой является знание конкретных мотивов отдельных работников, группы и коллектива в целом, или владение информацией по мотивационным системам.
 
Во-вторых, мотивация означает процесс мотивации работника, группы, коллектива, то есть с помощью чего (средства мотивации и стимулирования) и как (последовательность или технология мотивации) «вызвать» те или иные мотивы и/или усилить имеющиеся.
 
В этой связи на практике ведущей проблемой в менеджменте считается умение руководителей конструировать и использовать такие средства стимулирования, которые «вызывают» необходимую мотивацию.
 
И наконец, в-третьих, понятие «мотивация» означает определенный уровень мотивированности, который (укрупненно) может быть низким, средним и высоким.
Соответственно этому важной практической проблемой выступает умение измерять уровень индивидуальной, групповой и коллективной мотивированности (мотивации) для целенаправленного управления этим процессом.
 
Таким образом, «мотивация» — это не только объемное, но и технологическое понятие, которое на практике требует от менеджмента знания мотивов работников, умения конструировать и совершенствовать системы стимулирования, а также измерять уровень мотивированности. [3, с.21]
 
Существует значительное количество современных подходов, касающихся мотивации персонала в организациях. Одно из наиболее распространенных — использование так называемых содержательных теорий мотивации, описанных в работах Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга, Клейтона Альдерфера и др.[4, с. 215]
Содержательные теории мотивации основываются на предположении, что каждым человеком движут индивидуальные потребности, которые в итоге и определяют поведение. Понимая, какие именно мотивы влияют на человека, и, предоставляя возможности удовлетворить их, можно добиваться от него поведения, необходимого данной организации.
В контексте психологии управления персоналом это означает: если при определении наиболее подходящего содержания работы и при определении ее индивидуального объема учитывать индивидуальные потребности сотрудника, это позволит добиться от него максимальной производительности, затратив минимальные ресурсы на вознаграждение. [4, с. 216]
 
Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организаций по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность). Эффективность экономической мотивации можно оценить по результатам и по статусу.
 
Оценка мотивации по результатам применяется там, где Можно сравнительно точно определить и выделить результат- деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.
 
Оценка по статусу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.
 
Выбор той или иной формы оценки обусловлен: принципами управления, национальными традициями , корпоративной культурой. [5, с. 259]
Теории мотивации к работе можно разделить на две группы; теории содержания и теории процесса. Теории первой группы делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Теории второй группы разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процесса мотивации. [5, с. 262]
 
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. [5, с. 263]
Процессуальные теории рассматривают мотивацию как процесс распределения усилий для достижения различных целей. Эти теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведения личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения. Известны три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий; теория справедливости; модель Портера-Лоулера. [5, с. 263]
 
Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.
 
К факторам, влияющим на мотивацию, относят: уровень интеллектуального развития личности, моральный уровень развития (духовные Ценности являются преобладающими в структуре личности), волевой Уровень (способность личности направлять свою поведенческую деятельность на достижение выбранной цели сохранять верность своим этическим принципам в ситуациях давления. [6, с. 161]
 
 
Список литературы
 
 
Башмаков В.И., Тихонова Е.В. Управление социальным развитием персонала: учебник. – 2-е изд. – М.: «Академия», 2014. – 240 с.
Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Управление человеческими ресурсами : учебник. М.: «Академия», 2014. – 304 с.
Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учеб.пособие. – М.:РИОР: ИНФРА-М,2013. – 136 с.
Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю., Соломатин А.А. Психология управления персоналом: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2014. – 477 с.
Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: «Дашко и К», 2010. – 280 с.
Самыгин С.И., Колесникова Г.И., Епифанцев С.Н. Социология и психология управления: учебное пособие. – М.:КНОРУС, 2012. – 256 с.
Загрузка...
Комментарии
Отправить