Особенности национальных моделей регулирования рынка труда и трудовых отношений

Загрузка...
Развитие рыночных отношений в России, структурная перестройка экономики породили глубокие изменения в сфере труда и занятости, привели к возникновению принципиально новой картины социально-трудовых отношений, изменению национального рынка труда. Проблемы рынка труда относятся к числу наиболее актуальных. Именно сфера труда становится ключевой для роста отечественной экономики, повышения ее эффективности и уровня конкурентоспособности. В настоящее время рынок труда испытывает значительное воздействие открытости экономики, активизации внешнеэкономических связей, возросшей международной трудовой миграции.
 
В связи с этим пересмотр и осмысление изменившихся за последнее время социально-экономических отношений, сложившихся форм и методов государственного регулирования становятся центральной темой обсуждения среди ученых-теоретиков и практиков. Именно данные обстоятельства определяют новые реалии, злободневную суть сложившейся ситуации, отражают стержневые экономические задачи и приоритеты, требующие неотложного решения. Одним словом, кардинальные изменения модели экономического развития требуют разработки новых приоритетных направлений в реализации инструментов регулирования рынка труда.
 
Перейдем к обзору научных статей. С статье «Современные рынки труда: их особенности и классификации» И. Ашмаров предлагает различные варианты и подходы классификации рынка труда с учетом национальных особенностей, исторического опыта, развитости тех или иных институтов. В соответствии с мировым опытом существует разные пути и направления развития рыночной экономики и механизмов. За основу, конечно же, берется модель рыночной системы, к которой добавляются особые черты, в зависимости от того, какой системой хочет себя позиционировать страна. Несмотря на факт, что в мире более 190 независимых государства, находящихся в разных частях света, все эти страны можно объединить в группы по разным критериям. Первый подход к классификации можно выделить на основе классификации ООН. В этом подходе за основу взят критерий ИРЧП. Сам индекс носит агрегированный характер, состоящий из следующих показателей: ожидаемая продолжительность жизни, грамотность взрослого населения, доля, получающих образование, ВВП на душу населения.
 
Сам ИРЧП непосредственно связан с трудовыми ресурсами. И поэтому его можно использовать как классификацию рынка труда. ООН выделяет три группы стран по уровню ИРЧП: 1) рынки труда с высоким с высоким уровнем развития человеческого потенциала (ИРЧП 0,800 и выше), около 70 стран; 2) рынки труда со средним уровнем развития человеческого потенциала (ИРЧП от 0,500 до 0,799), около 85 стран; 3) рынки труда с низким уровнем развития человеческого потенциала (ИРЧП ниже 0,500), около 22 стран. Лидерами первой группы являются рынки труда Исландии и Норвегии, за ними следуют австралийский и канадский рынки, рынок труда Японии занимает 8-е место, США – 12-е место. Рынок России занимает 67-е место. Рынки Казахстана, Украины, Колумбии вошли во вторую группу. Ну а в третьей группе разместились самые отсталые страны мира, такие как Нигерия, Конго, Сенегал.
 
ООН также выделяет страны по основным сводным показателям: 1) рынки труда стран ОЭСР (30 стран); 2) рынки труда стран ЦВЕ и СНГ (28 стран); 3) рынки труда развивающихся стран мира (137 стран). Также существует классификация ЮНКТАД, которая считается наиболее цитируемой и распространенной. Первая группа – это развитые рынки труда (страны ЕС и Прибалтики, США и Канады, Израиля и Японии, Австралии и Новой Зеландии); вторая группа – это развивающиеся рынки труда — в развивающихся странах мира (Китай, Корея, Индия, Индонезия, Малайзия, Сингапур, Таиланд, Турция и др.); третья группа - транзитивные рынки труда — в странах с переходной экономикой (страны Юго-Восточной Европы (Албания, Болгария, Македония, Румыния и др.) и страны СНГ). Эта классификация составляет структуру, картину мирового рынка труда. На долю первой группы приходится около 1 млрд. человек.
 
Также существует классификация МВФ. В соответствии с ней выделяются две большие группы с дальнейшим делением на подгруппы. Первая группа состоит из рынков труда промышленно развитых стран мира (29 стран Европы, Северной Америки, Азии и Океании). Первая подгруппа состоит из стран G8, вторая подгруппа представлена странами ЕС и НИС. Во вторую группу включены развивающиеся рынки труда, такие как Китай, Индия, всего 33 страны.
 
Помимо прочего, свою классификацию рынков труда имеет ВБ. В этом подходе за основу взят уровень доходов на душу населения. ВБ выделяет три группы: 1) рынки с низким уровнем оплаты труда (905 долл. США и ниже), страны Южной и Средней Азии (Индия, Пакистан, Таджикистан, Узбекистан); 2) рынки со средним уровнем оплаты труда: рынки с уровнем оплаты труда ниже среднего (906—3595 долл. США) и рынки с уровнем оплаты труда выше среднего (3596—11 115 долл. США), большинство стран Латинской Америки, Ближнего Востока, Восточной Азии; 3) рынки с высоким уровнем оплаты труда (11 116 долл. США и выше), страны ОЭСР, Израиль, ОАЭ.
Таким образом, проведя систематизацию по различным подходам, становится ясно, что одни и те же страны могу занимать разные места в классификациях, в которых за основу берется множественный набор факторов.
 
В другой своей статье «Некоторые особенности национальных рынков труда» Ашмаров проводит разделение рынков труда на четыре группы: 1) 1. «Либеральная модель» рынка труда (Великобритания и США); 2) «Национально-традиционная модель» рынка труда (Япония и Южная Корея); 3) «Социально-ориентированная модель» рынка труда (Германия и Швеция); 4) «Транзитивная модель» рынка труда (страны СНГ и страны Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ), бывшие социалистические страны). Основными чертами стран первой группы является развитость рыночных механизмов и национального рынка, четкие правовые отношения между работником и работодателем, конкуренция, высокий уровень квалификации кадров.
 
Либеральная модель зиждется на частной собственности и капиталистической мотивации. Хорошим примеров являются США. Рынок труда Америки состоит из нескольких компонентов: административных и трудовых ресурсов. Помимо самих работников, существуют государственные служащие, занятые продвижением гос. программ в сфере трудоустройства. Структура американского рынка труда следующая: первая группа - низкооплачиваемые рабочие места, на которые требуются работники с низкой квалификацией; вторая группа - рабочие места с высокими требованиями к квалификации работников и соответственно с высокой заработной платой; третья группа - рабочие места, предоставляющие высокую заработную плату, при невысоких требованиях к квалификации (работа в производственных цехах на сборке).
 
Очень примечательным фактом является интенсивная ротация кадров. Ежегодно обновляется около 10-15% всех рабочих мест, параллельно с этим растет спрос на высококвалифицированную рабочую силу (порядка 50% новых вакансий – это спрос на специалистов и управляющих). На сегодняшний день рынок руда США не справляется с увеличившимся предложением труда. Это связано с тем, что в сфере производства требования к работникам гораздо выше, чем в сфере услуг. С недавних пор на рынке труда намечается обострение проблем, связанных с трудоустройством, из-за того, что работодатели снижают свои издержки на социальное и пенсионное обеспечение. Другой постоянной динамикой является повышение конкурентоспособности и производительности работников. Эти задачи считаются национальными, так как в них видят возможность повысить уровень жизни. В связи с этим растут расходы государства на программы переобучения, подбора рабочих мест, увеличение гибкости рынка труда.
 
Вторая модель - национально-традиционная – выступает за защиту работника, при условии качественного выполнения им работы. Существование национальных традиций являются гарантиями стабильной занятости работника. Существующая мобильность кадров в основном носит вертикальный характер. Основные социальные вопросы решаются на уровне предприятий, с учетом рекомендаций правительства. Доходы работников формируются с учетом социальных ориентиров, уровня образованности и квалификации. Существующая система занятости гарантирует продвижение по службе. Дополнительной особенностью выступает наличие долгосрочных планов занятости населения. Главными задачами являются реагирование на макроэкономические изменения, старение населения, приток иностранной рабочей силы, расширение программ социальной помощи. Резкое увеличение работодателей малой и средней руки привело к сокращению незанятых. Важной проблемой является повышение продолжительности жизни, и, как следствие, старение население, что в свою очередь увеличивает нагрузку на систему пенсионных выплат.
 
Третья модель - социально-ориентированная. Её особенностью является социально-демократическая составляющая, которую проводит государство. Система социального страхования появилась в Швеции. Она отличается своей универсальностью, так как ею может воспользоваться каждый житель. В последние десятилетия размер страхования увеличивается. Интересен тот факт, что решения о выдаче пособий принимаются на местном уровне. Рынок труда Швеции менее емок, чем американский, и уровень ротации кадров составляет около 20%. Для удовлетворения спроса на рабочие места шведское правительство проводит ряд программ: страхование от безработицы, повышение эффективности бирж труда, сдерживание инфляции, при переезде на новое рабочее место предоставляется жильё, система переподготовки кадров. До 70 % расходов бюджета страны направляется на защиту населения на рынке труда. Большое значение уделяется коллективному договорному уровню заработной платы. Во многом это становится возможным значительной роли профсоюзов. С одной стороны, эта модель является привлекательной для работников из-а своих гарантий, но с другой стороны, тормозит развитие конкурентоспособности.
 
«Германская модель» состоит из желания сочетать рыночный механизм с социальной инфраструктурой. Государство не устанавливает цели для экономики, а создает правовые и социальные основы. Каждый индивид сам волен принимать решения на своё усмотрение. Главная задача – это консенсус между рыночной экономикой и социальной справедливостью. Государство выполняет охранительную роль с дополнительными социальными обязательствами. Государство лавирует между интересами различных групп, пытаясь найти социальную справедливость. Государство активно участвует в жилищном строительстве, в технологических инновациях, развитии конкуренции. Большинство проблем немецкого общества не могут быть решены только рыночным механизмом. Это понимание и заставляет государство укреплять социальную сферу через повышение образования, увеличение финансирования здравоохранения, обеспечения. Таким образом, германскую модель можно охарактеризовать как набор из политической стабильности, рыночной экономики, поощрения конкуренции, индивидуализма, обеспечения экономического роста.
 
Четвертая модель - «Транзитивная». Как правило, это переходящие к рыночной экономике страны. Эти страны переходят к использованию рыночных механизмов с сохранением старых институтов. Эта модель является широко распространенной и сохраняется в силу наличия исторического опыта. При существовании командной экономики сложились СТО, в основу которых легли коллективизм, взаимовыручка, трудовой энтузиазм. Ключевым моментом является исключительная роль государства в регулировании трудовых отношений. Во времена социалистической формации работник мог трудиться посредством включения в государственную систему СТО, в которых государство устанавливало план по уровню заработной платы. Основным камнем преткновения в транзитивной модели рынка труда – это противоречие некоторых механизмов и менталитета людей. Работники в переходной экономике зачастую сильнее дискриминируются, чем работники в развитой экономике, их услуги продаются дешевле равновесной цены.
 
Автор М. Букаева в своей статье «Особенности регулирования рынка труда в условиях глобализации» анализирует вопросы занятости населения, пути повышения конкурентоспособности и производительности. Для понимания сути вопроса автор рассматривает иностранные модели рынков труда.
 
На примере рынка труда Швеции видна активная роль государства, которое предпочитает работать по принципу «предотвратить, а не исправлять». В связи с этим принципом в стране наблюдается практически полная занятость людей. Правительство финансирует малые убыточные предприятия с целью создания конкуренции на рынке, а также сдерживает прибыль успешных фирм. Помимо прочего, правительство обеспечивает равную зарплату предусматривающей равную оплату за равный труд вне зависимости от уровня доходности организации либо отрасли, оказывает поддержку работникам. Эффективность этих мер доказывается следующими достижениями: практически полная занятость всех категорий граждан, переподготовка кадров, организация общественных работ, эффективное финансирования образования всех уровней, содействие предпринимателям. Государство берет на себя солидную долю в со-финансировании подготовки кадров: при условии, что если предприятие берет на работу 16-х ребят, государство возмещает предприятиям до 80% издержек.
 
Касаясь рынка труда Германии, нужно отметить, что он нацелен на обеспечение постоянной занятости населения. Государство обязывает предприятия заключать договоры с профсоюзами, стимулирует работников к поиску работы, проводит переквалификацию работников, проводит антидискриминационную политику. Законодательство построено таким образом, что каждый работник обязан вступать в союзы. Так, одним из ведущих профсоюзов является союз наемных работников. Государство также финансирует предпринимателей, чтобы те активно вовлекали в работу молодежь. «Так, молодой гражданин страны, заключая трудовой договор с фирмой для получения специального профессионального образования, получает возможность обучаться на ее базе и при непосредственной помощи ее специалистов-производственников. При этом, молодой человек обязуется закончить обучение и понести все расходы, связанные с обучением с последующим их возмещением со стороны государства».
 
Что касается французского рынка труда, то власти заинтересованы в создании гибкого рынка труда со значительными видами занятости, «что подразумевает наличие частичной занятости, трудоустройство на фиксированный срок на контрактной основе, а также упрощение процедуры увольнения». Частичной занятостью считается занятость, равная 75% обычной. Эта форма занятости пользуется успехом у женщин и у молодого населения с низким уровнем подготовки. На сегодняшний день власти рассматривают возможность сокращения рабочей недели до 35 часов в целях увеличения занятости. Для фирм, нанимающих молодых специалистов, предоставляются налоговые льготы.
 
Говоря о японской модели, следует упомянуть те принципы, на которых она построена – это преемственность, стабильность, уважение и почитание старших, верность традициям. Во многом именно эти черты создали эффективный рынок труда. Модель рынка основывается на системе «пожизненного найма», «которая предполагает трудоустройство работника после окончания им высшего учебного заведения вплоть до обязательного ухода на пенсию (55–60 лет)». Выплачиваемые социальные премии зависят от трудового стажа. Фирмы заняты повышением производительности труда, и, как следствие, проводят повышение квалификации своих работников. Любое перемещение горизонтальное/вертикальное происходит в соответствии с планами фирмы. Примечательным фактом является то, что работодатели заботятся о своих работниках, так же как рабочие дорожат репутацией своей фирмы. В условия кризиса правительство выделяет дотации фирмам, желающим сохранить рабочие места, содействует в переобучении кадров, предоставляет льготы фирмам, расширяющим свой персонал, поддерживает выпускников вузов, содействует людям с ограниченными возможностями.
 
Американская модель построена на либеральных жестких условиях труда. При условии ухудшения конъюнктуры мировой экономики происходит увольнение рабочих без попытки сокращения рабочего дня. Модель построена деловой активности, и поэтому нет ограничений трудовой недели. Для повышения эффективности проводится ряд программ: «программы профессионального развития рабочей силы, программы вовлечения рабочих в управление производством (partcipative managenent) – в том числе создание автономных бригад, функционирование кружков качества, создание смешанных комитетов с участием представителей администрации и рабочих и т. п.». В стране крайне напряженная ситуация с уровнем безработицы: около 64% всех затрат на регулирование рынка туда идут на выплату социальных пособий. За последние 20 лет средний уровень безработицы составил около 6,5%. Это во многом обусловлено недостатком хорошо подготовленных кадров. Для преодоления этой бреши государство занимается переподготовкой профессиональных кадров, улучшением качества образования.
 
Налоговое законодательство гарантирует льготы фирмам, которые осуществляют профессиональную подготовку отдельных неконкурентоспособных слоев населения. Если же компания после подготовки трудоустраивает к себе представителей данных категорий, то в течение двух последующих лет оно имеет право на налоговую скидку в размере 4500$ в год в расчете на одного принятого.
 
Другой автор Е. Кононова в статье «Российская модель рынка труда: основные черты и тенденции трансформации» рассматривает специфику российского рынка труда с учетом наличия многих классификаций. «Например, А.А. Орлова выделяет следующие модели рынка труда: корпоративная модель социального контракта с элементами государственного патернализма; модель торга между государством, бизнесом, индивидами; модель перезаключения социального контракта». «В.Е. Гимпельсон на базе таких параметров, как степень жесткости законодательства и административного регулирования и эффективности контроля а исполнением законов, договоров, соглашений и контрактов, выделяет четыре модели рынка труда.
 
Они базируются на комбинациях высокой и низкой выраженности каждого из факторов». Недавние исследования, проведенные Кононовой, свидетельствуют, что намечается тенденция размывания специфики и унификации между национальными моделями рынков труда. Этот процесс находится на стадии зарождения, но уже сейчас можно выделить общие черты: трехсубъектность современных рынков труда (работодатели, наемные работники, государство); институционализация трудовых отношений через развитые трудовое законодательство, рыночную инфраструктуру; использование системы разнообразных инструментов адаптации к изменениям на товарных рынках; ограниченные возможности использования зарплаты как регулятора занятости; рост само занятости; развитие нетрадиционных форм найма(аренда рабочей силы, работа на дому); высокий уровень молодежной безработицы.
 
Современная российская модель рынка труда формировалась в 90-е годы в процессе рыночных преобразований. Россияне в вопросах трудоустройства более полагаются на личные социальные связи, чем на помощь государства. Российский рынок отличается своей гибкостью, так как не происходит массовые увольнения, а работники переводятся на частичную занятость. Безработица и оплата труда в огромных масштабах приобретала характер скрытых и теневых процессов. Исследования, проведенные Капелюшниковым, свидетельствуют о том, что у российских работодателей имеются широкие возможности в выборе кадровой политики и ее инструментов, но следование законам, регламентирующим труд, не стало нормой нашего общества, так же как и отстаивание работниками своих интересов и прав в цивилизованном судебном порядке. Все это позволяет отнести российскую модель рынка труда ко второму типу по классификации В.Е. Гимпельсона, который характеризуется жесткой системой нормативов и слабым контролем за их осуществлением.
 
Недавно Каноновой были проведены исследования свидетельствующие, что в 2009 г. во всех анализируемых странах наблюдался наиболее глубокий из всех кризисных лет спад производства, и уровень безработицы соответственно увеличивался, но в разном соотношении с темпами изменения объема производства. В США реакция рынка труда на изменения товарного рынка была самая бурная в 2008 – 2009 гг. Здесь темп роста безработицы опережал темп падения национального производства в 65 и 19 раз соответственно.
 
В ряде стран, среди них Канада и Российская Федерация, в 2008 г. Наблюдался опережающий выброс занятых в стан безработных. Кризисные явления на товарных рынках здесь проявились в последние месяцы года, поэтому годовая динамика реального ВВП в целом за год имеет положительные приросты. Германия и Россия уменьшали уровень безработицы более быстрыми темпами, чем увеличивался объем производства. В обеих странах уровень безработицы в 2012 г. составляет чуть более 5 %, что значительно ниже, чем в предкризисном 2007 г.
 
Существует несколько причин, объясняющих сохранение высокого уровня незанятого населения. «Во-первых, кризис стимулирует техническое переоснащение производства, совершенствование организации производства и труда. Во-вторых, возможности втягивать высвобождаемую рабочую силу в общественное производство зависят от темпов технического прогресса в различных отраслях, спроса на рабочую силу в государственном секторе, занятости в домашнем хозяйстве и др. В-третьих, не исключено влияние фактора ожидания второй волны кризиса».
 
Сравнительный анализ степени и механизмов адаптации российского рынка труда к изменениям товарного рынка в условиях трансформационного спада 90-х годов и последнего экономического кризиса позволил выявить некоторые особенности и изменения.
 
Механизмы адаптации российского рынка труда в условиях трансформационного спада и мирового финансово-экономического кризиса
 
 
Статистика свидетельствует, что реакция российского рынка труда на изменения товарного рынка стала в последнее десятилетие более выраженной. Например, к середине 90-х годов национальное производство сократилось с начала рыночных реформ более, чем на 40 %, а занятость лишь на 15 %. В кризисе, начавшемся в 2008 г., как было показано выше, безработица в России росла во время спада опережающими темпами, а во время подъема сокращалась быстрее, чем прирастало производство. В годы кризиса государственная служба занятости стала пользоваться большей популярностью. О повышении эффективности ее работы и коммерческих служб трудоустройства свидетельствует тот факт, что продолжительность поиска работы в условиях последнего кризиса сократилась. Задолженность по зарплате в последние годы в России не росла, снизилось число тех, кому работодатели задолжали.
 
Российская модель регулирования рынка труда сохранила в себе ряд специфических черт, но при этом смогла выработать новые механизмы, тем самым, повысив эффективность рынка.
 
Автор И.Золин в статье «Совершенствование форм и методов государственного регулирования рынка труда в современной России» пытается разобраться, какие формы регулирования существуют в нынешней России, кому они выгодны, в чем суть государственного регулирования. Некоторые авторы отмечают, что «…что фактически большая часть рынка труда находится вне поля политического воздействия, вне поля управления со стороны правительства».
 
С силу особенностей развития рынка труда в первые и последующие годы рыночных реформ (отсутствие массовых высвобождений, стихийное перераспределение рабочей силы между отраслями экономики и сферами деятельности) вопросы регулирования занятости до сих пор не попали в фокус государственного регулирования. Если характеризовать государственную политику в этой сфере, то можно утверждать об отсутствии полноценной концепции развития и регулирования рынка труда. В последние годы государство совершенствовало Трудовой Кодекс, однако принимаемые меры не идут в ногу со временем, не создают прочную базу для будущих поколений. Всё чаще разжигаются дискуссии, связанные с необходимостью реальной государственной политики. По мнению автора, властям стоит проводить не идеологизированную политику с монетаристским инструментарием, а прагматическую с использованием плановых документов, а также курс на модернизацию экономики.
 
Процесс модернизации предполагает перестройку функционирования экономики, улучшение качества рабочей силы, повышение конкурентоспособности и производительности труда. По опыту многих стран видно, что качественная модернизация возможна при общем подъеме трудовой активности населения. Для проведения политики регулирования, требуется выработка новых эффективных инструментов и методов. В последние годы политика регулирования осуществлялась в «нескольких направлениях посредством воздействия на количественные параметры (динамика соотношения спроса и предложения рабочей силы); на качественные характеристики (в частности, территориально-отраслевая структура, уровень образования и переподготовка рабочей силы); на организационный аспект рынка труда».
 
Однако этих усилий недостаточно. Есть конкретные предложения по совершенствованию регулирования рынка труда: 1) необходимость инструмента мониторинга трудовых ресурсов (как распределена рабочая сила по регионам России, какая имеется рабочая сила, какой квалификации и по каким отраслям (видам деятельности); 2) дальнейшее совершенствование трудового законодательства; 3) необходимость особого внимания программам создания рабочих мест; 4) краеугольным камнем, конечно же, является повышение производительности труда; 5) заполнением рынка фирмами малой и средней руки, а также их субсидирование; 6) координация всех органов власти, предпринимателей и работников.
 
Таким образом, проведя комплексный обзор научных статей, можно сделать вывод о наличии множества моделей регулирования рынка труда. С учетом исторического опыта тех или иных стран сложилась целая когорта шаблонных моделей с национальными спецификами регулирования. Существует полярность модель по степени свободы регулирования, начиная либеральной модель, заканчивая традиционной. При тщательном разборе каждой из них можно выделить как достоинства, так и недостатки. В нашей стране за многие годы накоплен немалый опыт разработки и осуществления комплексных программ. Создан определенный научный потенциал по организации программирования. Однако зачастую эти программы не учитывали российскую национальную специфику, просто копировались с иностранных моделей.
 
Недавно провозглашенный курс на модернизацию экономики во многом будет способствовать развитию нового эффективного инструментария регулирования, созданию комплексных программ по переобучению кадров, созданию льготных условий предпринимателям. Не учитывая эти составляющие, нельзя создать 20 млн. новых рабочих мест, как об этом заявляет нынешняя власть. Все эти устремления должны быть проявлены в эффективном диалоге между государственными учреждениями, работодателями и профсоюзами. Подводя конец, можно с уверенность заявить о необходимости четкого правового и экономического регулирования социально-трудовых отношений
Загрузка...
Комментарии
Отправить