Управление мотивацией персонала в организации

Мотивация – важный элемент организации. Каждая фирма стремится развить в своей работе мотивацию персонала, ведь это одна из важных проблем при работе с персоналом. Несмотря на вид организации, руководители пытаются повысить эффективность работников в труде, благодаря управлению персоналом в организации. Одним из главных элементов в организации является умение подобрать правильный подход для мотивации персонала - это основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Мотивированный персонал – это залог успеха компании. На данный момент проблема мотивации в организации остается актуальной. Актуальность этой проблемы в том, что мотивация является основой, которая составляет, создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно повлияет на атмосферу в коллективе и на рабочий процесс. Цель данной работы – рассмотрение мотивации в организации ООО «Торговая сеть «С»» и предложение рекомендаций по улучшению мотивационной структуры. Для достижения цели необходимо выполнить задачи:
 
Рассмотреть понятие «мотивация» и ее методы;
Проанализировать основные теории мотивации;
Дать общую характеристику предприятию ООО «Торговая сеть «С»»
Исследовать Общество с Ограниченной Ответственностью на управление мотивации персонала в организации;
Выявить достоинства и недостатки системы мотивации сотрудников на предприятии;
Предоставить предложения и рекомендации предприятию по усовершенствованию системы мотивации персонала.
 
Объектом курсовой работы является предприятие ООО « Торговая сеть «С»». Предметом является система мотивации в ООО « Торговая сеть «С»».
Выбранные методы исследования этой проблемы в организации ООО «Торговая сеть «С»»: включенное наблюдение и интервью-опрос.
 
 

Теоретические подходы к понятию мотивация

 
 

Интерпретация термина «мотивация»

 
 
Мотивация в менеджменте – главный элемент управленческих функций в организации. Этому термину уделяют большое значение теоретики и практики менеджмента. Понятие мотивация рассматривается различными науками: философия, психология, менеджмент, поэтому термин «мотивация» имеет множество интерпретаций, так как каждая наука придает свой образ к термину «мотивация». Впервые данное понятие было введено немецким философом А. Шопенгауэром в тексте «О четверояком корне закона достаточного основания» в 1813 году. Мотивация определялась как «причинность, видимая изнутри». Это доказывает, что мотивация привлекала интересы людей до основания научных исследований, в которых сформировалось общее понятие термина. Менеджмент – это обширная наука, поэтому в ней присутствуют точки зрения психологов и философов на термин «мотивация».
 
В психологии проблемой мотивации занимались А. Маслоу, Д. Мак-Клеланд, Ф. Герцберг. В работе А. Маслоу понятие мотивации представлено как «Функциональное поведение, устремлено к похвале и бежит от порицания, желает наград и боится наказания; экспрессивное поведение не чувствительно к этим вещам, по крайней мере, до тех пор, пока оно остается экспрессивным»[1]
 
Несмотря на многообразие понятий, мы можем их разделить на две группы:
 
«1) Мотивация рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов. Типичным в данном подходе может служить определение мотивации, данное О.С. Виханским и А.И. Наумовым, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей; [5]
 
2) мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс. Типичным в рамках второго подхода является определение М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури: «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации». [2] Эти два подхода дополняют друг друга, поэтому мотивация - это создание условий, которые будут стимулировать работу сотрудника, и иметь цель максимизировать потребности и фирмы, и работника.
 
По мнению Травина В.В. и Дятлова В.А.: « Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности». [3] (Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:Дело, 2000. С. 108.)
 
Udai Pareek в своей статье считает, что ««мотивация» используется в двух значениях таких как общая приверженность и конкретные потребности человека. Первое значение «мотивации» означает удовлетворение и приверженность работе, которая является общим смыслом работы. А второе значение подразумевает определенный вид мотивации (удовлетворенность), индивидуальный, производный от работы в организации». [ Udai Pareek, A Conceptual Model of Work Motivation, Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 10, No. 1 (Jul., 1974), pp. 15-31] стр. 15
 
Мотивация включает в себя составные элементы, такие как мотивы, поведения, потребности и цели, которые помогают понять общую характеристику процесса мотивации. Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Мотив имеет значимость только тогда, когда существует оценка вероятностей достижения целей внутри организации. Если достижение не требует сильных усилий или его трудно достичь, то мотив труда не формируется. «Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.»[4] (Шапиро С. А. Мотивация. – М.: «ГроссМедиа», 2008) Мотивы труда делятся на биологические и социальные. Биологические включают в себя физиологические потребности: сон, голод, а к социальным можно отнести самореализацию человека, приобретения новых знаний, справедливости. На поведение человека влияет не отельный мотив, а их совокупность. Благодаря этому рождается мотивирование. Мотивирование – это побуждение людей к определенным действиям с помощью всех мотивов, которые присутствуют в нем. Оно является основой в управлении людьми. Эффективность достижения цели существенно зависит от того, как применяется система мотивации. Существует два основных типа мотивирования, в зависимости оттого, какой смысл несет мотивирование. Первый тип создается благодаря внешним факторам, которые влияют на мотивы человека, побуждающие к определенным действиям. При таком типе мотивирования нужно понимать, как вызывать мотивы, которые будут побуждать человека к определенным действиям. Второй тип мотивирования включает в себя формирование определенной мотивационной структуры человека. Он направлен на развитие или увеличение тех мотивов, которые желаемы для индивида. Это помогает эффективно управлять человеком. Результаты этого типа превосходят первый тип, но для того, чтобы достичь этого потребуется больше усилий и знаний. Но организации, в которых присутствует второй тип, могут управлять своими работниками успешнее и эффективнее. Для формирования мотивации необходима такая составляющая как потребности. Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Существует огромное разнообразие потребностей. Они классифицируются как первичные и вторичные. Первичные называются врожденными, это такие потребности, которые существуют в человеке с самого рождения, например, потребность в пище, еде, сне.
 
Вторичные можно назвать психологическими и социальными. Ведь они, в отличие от первичных приобретаются жизненным опытом, на протяжении всей жизни. Такими потребностями могут быть потребность в саморазвитии, в достижении новых целей и потребность в уважении. Так как, в отличие от первичных потребностей, вторичные являются приобретенными, поэтому каждый человек не может иметь всех таких потребностей. «Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить "иерархия потребностей" А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда». [3]
 
При эффективном использовании труда в организации влияет побуждение людей. «Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность». [4] (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. С. 363.) Этот фактор помогает работникам увеличить эффективность труда для достижения цели организации.
 
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. Цель является главным фактором при мотивации персонала, ведь это результат к которому должен стремиться каждый человек в организации. После достижения цели появляется удовлетворение, которое может быть полным, частичным или отсутствовать. Это зависит от того, какие усилия были применены работником для достижения цели и как повлияла система мотивации труда в организации.
 
 

Теории мотивации

 
 
Как видно, процесс мотивации сложен и неоднозначен, поэтому существуют современные теории мотивации. Они представляют в себе структуру развития мотивационной системы в организации и разделяются на содержательные и процессуальные теории. Содержательные теории основываются на внутренних побуждениях, которые заставляют людей принимать определенные решения. Содержательные теории мотивации  охватывают структуру потребностей людей.
 
Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Эта теория объединяет все потребности в пять групп: физиологические; потребность в безопасности; потребность в принадлежности и причастности; потребность в признании и уважении; потребность в самовыражении. Согласно этой теории, потребности располагаются в иерархической структуре в форме пирамиды, от базовых потребностей к высшим. Высшие потребности не мотивируют человека, пока не удовлетворены первичные. Из этого можно сделать вывод, что мотивация появляется по мере употребления низших потребностей, а потом высших. Наивысшая потребность в пирамиде Маслоу – потребность в самовыражении со временем не может быть удовлетворена полностью, поэтому человек будет стремиться достигать поставленную задачу. В этой ситуации, для человека задача будет являться мотивацией к успеху.
 
Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда
Д. МакКлеланд продолжил развивать теорию А. Маслоу. Он вводит понятия потребностей власти, достижения и соучастия, которые работник приобретает благодаря жизненному опыту и обстоятельствам. Потребность власти выражается в том, что человек стремится брать на себя ответственность, воздействовать на других людей, держать под наблюдением ресурсы и процессы. Потребность достижения помогает человеку получить желаемый результат, добиться цели более эффективным способом. Также потребность соучастия проявляется в стремление человека взаимодействовать с другими, оказывать помощь и обмениваться информацией, которая поможет в достижении целей. В теории МакКлеланда эти потребности связаны между собой. С точки зрения автора теории, в наше время, большую значимость вызывают потребности высших уровней, так как низшие, такие как социальные потребности, уже удовлетворены.
 
Теория двух факторов Ф. Герцберга
Во второй половине 50-х гг. прошлого века Ф. Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. В двухфакторной теории, Ф. Герцберга распределяет потребности на мотивирующие (признание, высокая степень ответственности, ощущение успеха) и гигиенические (условия труда, размер заработной платы, межличностные отношения). Ф. Герцберг назвал гигиенические факторы так, потому что они описывают окружающую среду человека на работе, а мотивирующие факторы, которые побуждают сотрудников к лучшему исполнению, способствуют лучшему исполнению обязательств работника. Теория автора схожа с теорией А. Маслоу. И Ф.Герцберга. Она сравнивает мотивирующие факторы с факторами высших потребностей в пирамиде А. Маслоу. Но в этих двух теориях присутствуют существенные различия.
 
По мнению Маслоу, после мотивации у работника начинается прогресс в труде, а Герцберг считает, что работник лучше выполняет свои обязательства после того, как понимает, что мотивация не помогает достичь высокого результата. Можно сделать вывод, что в содержательных теориях авторы выявляли потребности и факторы, которые определяли поведение людей. На человека оказывает влияние опыт прошлого, кризисов и депрессий, поэтому в жизни нет строгой последовательности потребностей, как в теории А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлеланда. В жизни, удовлетворение потребностей одного уровня приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня.
 
Также существует вторая группа мотиваций – процессуальные теории. В них рассматривается как правильно распределить усилия для того чтобы достичь определенных целей. Наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести теорию ожидания Виктора Врума, теорию справедливости С. Адамса, комплексную теорию Портера-Лоулера. Рассмотрим теорию ожидания из процессуальных теорий.
 
Теория ожидания Виктора Врума
Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Виктор Врум ввел понятие валентности. Это понятие подразумевает, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям работника. В. Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение, валентность (ожидаемую ценность вознаграждения). Чем выше каждое значение, тем выше мотивация, но если один из них равен нулю, то и мотивация равна нулю. Так же эта теория не учитывает элемент, который имеет значение: успех, продвижение, межличностное общение и другие. Организации, вводя систему мотивации, стараются придерживаться некоторых теорий, чтобы повысить эффективность работы на предприятии.
 
Комплексная теория Портера-Лоулера
Теория Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она содержит в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. Теория также объясняет, как люди распределяют свои усилия, чтобы удовлетворить поставленные задачи. Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  критерия, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности, осознание своей роли в процессе  труда. Суть этой теории в том, что человек, которые стремится к достижению увеличения денежного вознаграждения или к определенным положительным результатам, затрачивает свои усилия, такие как способность и квалификация. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство самореализации) и внешние (повышение оплаты труда, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущей перспективе. Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение отличает комплексную теорию Портера-Лоулера от ранее приведенных теорий.
 
Благодаря теориям мотивации можно создать эффективную систему мотивации труда в организации, которая будет побуждать сотрудников к более эффективной работе.
 
 

Методы мотивирования персонала

 
 
Методы мотивирования персонала в организации могут быть разнообразными, и они зависят от структурной системы мотивации на предприятии, общей деятельности и функций предприятия.
 
Существуют методы мотивирования персонала такие как:
«· материальное поощрение;
· организационные методы;
· морально-психологические».[3]
 
Рассмотрим первый метод мотивирования – материальное поощрение. Примером этому служит индивидуальная премия, которая заставляет сотрудника трудиться более эффективно при выплате один раз в год. Если же премия выплачивается постоянно, то сотрудник не принимает премию, как мотиватор в работе. В России, большинство работников на предприятии работают не для повышения свое карьеры, а для удовлетворения потребности в финансах, поэтому материальное поощрение является самым эффективным способом мотивации сотрудника. Недостатком этого метода является сложность определения объема работы, проделанной сотрудником и личный вклад работника. Также стоит уделить внимание тому, что с развитием человеческих способностей и самореализацией сотрудника, материальное поощрение может потерять статус как метод мотивирования персонала. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
 
Существуют организационные и морально-психологические методы мотивации. Организационная мотивация включает в себя: участие в мероприятиях организации; повышение уровня знаний и навыков; возможность карьерного роста. Один из распространенных способов мотивирования персонала в менеджменте - морально-психологический метод, примерами могут служить: положительный социально-психологический и дружелюбный климат; создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); признание, в которое входит поощрение личности на доске почета, вручение грамоты, награждение медалями за особые достижения. Но этот метод имеет ограничения, потому что в организации количество специалистов, которые занимают главенствующие должности достаточно мало, также как и продвижение по карьерной лестнице. В практике управления мотивацией персонала в организации используются методы как раздельно, так и совместно друг с другом. Считается, что мотивация персонала эффективнее, где сочетаются все три метода побуждения работников к продуктивной работе: материальное поощрение, организационные и морально-психологические методы.
 
 

Исследование мотивации персонала в организации в ООО «Торговая сеть «С»»

 
 

Основные цели и задачи предприятия

 
 
Организационно-правовая форма и форма собственности
Предприятие розничной торговли «Торговая сеть «С»» осуществляет производственную деятельность в организационно – правовой форме – общество с ограниченной ответственностью; имеет расчетный счет в банке, а также печать предприятия, штампы и бланки. «Важными преимуществами организационно – правовой формы бизнеса, - общество с ограниченной ответственностью, - является:
удобство налогообложения;
продолжительность его производственно-хозяйственной деятельности;
гибкие возможности для приобретения дополнительных капиталов;
оперативность в привлечении инвестиций». [1] ООО «Торговая сеть «С»» является результотом предпринимательской деятельности и функционирует в форме частной собственности, что подразумевает право, которое защищено законом, физического или юридического лица, либо их группы на предмет собственности.
 
Основные цели, задачи, виды деятельности предприятия
ООО « Торговая сеть «С»» является коммерческой организацией. Главной целью предприятия является удовлетворение общественных потребностей, увеличение доли рынка и лидерство предприятия в своем сегменте; как следствие – достижение максимальной прибыли.
 
К задачам предприятия можно отнести:
Обеспечение бесперебойной работы предприятия;
Максимизация прибыли при минимальных затратах;
Своевременное реагирование на изменение спроса покупателей;
Выполнение работ и оказание услуг в целях удовлетворения потребностей рынка;
 
Закупка, хранение, реализация товара и обслуживание населения
Основным видом деятельности предприятия является розничная торговля пищевыми продуктами, включая алкоголь, табачные изделия, бытовую химию и сопутствующие товары.
 
История создания и стратегия развития предприятия
ООО «Торговая сеть «С»» — одна из лидирующих розничных сетей в городе Лысьва. Владельцем бренда ООО «Торговая сеть «С»» является Сластников Анатолий Иванович. Слоган организации: «Стремление к лучшему!». История развития торговой сети начинается с 1997 года. Первый магазин "Старт" был открыт в 1997 году на ул. Чапаева, 19., во время, которого было сложно заниматься предпринимательством в России, потому что в 1997-1998 в стране был экономический кризис, также называемый дефолтом. Сначала, магазины имели статус «виноводочных» магазинов, а потом были переквалифицированы как «продовольственные». Несмотря на ситуацию в стране, Анатолий Иванович открывал по одному магазину каждый год. Во время освоения торговли, у этой сети были налажены деловые отношения с поставщиками из городов Кунгур и Пермь. В 2005 году существовало уже 7 магазинов, оптовая база, мебельный магазин и первое кафе "Поляна". В городе Лысьва конкуренция возрастала, поэтому в дальнейшем магазины были перестроены в супермаркеты. На данный момент, идет строительство двух зданий, которые будут предоставлены под аренду торговым представителям.
 
 
На сегодняшний день в составе предприятия Торговая сеть "С" входят 7 магазинов самообслуживания, два кафе, производства, такие как кондитерских изделий и цех по производству полуфабрикатов, 4 торговых центра и мебельный магазин.
 
 
 

Управление персоналом и мотивация

 
 
Управление персоналом – одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. От слаженной и качественной работы коллектива на предприятии торговли зависит очень многое, поэтому укрепление корпоративного духа, создание благоприятной атмосферы в коллективе является важной задачей руководителя. В организации ООО «Торговая сеть «С»» в период праздников, таких как Новый Год, 23февраля, 8 марта, 1 мая, День Торговли, в обязательном порядке проводятся корпоративные мероприятия, финансируемые руководством сети. В дни рождения, сотрудники по традиции получают не только денежные премии от руководителя, но и коллективные подарки. Сотрудники, которые работают с 1997 года на этом предприятии, получают денежную премию в дни, такие как юбилей организации.
 
Обучение, принятого персонала происходит по принципу правоприемствования, то есть по принципу обучения нового сотрудника сотрудниками, которые работают достаточно долго в организации. При приеме на работу нового сотрудника определяется испытательный срок, обучение происходит в процессе испытательного срока. Контроль работы персонала производится методом наблюдения. Повышение квалификации сотрудников приветствуется и проходит раз в год. Система оплаты труда на предприятии – тарифная. Форма оплаты труда «повременно-премиальная», рассчитывается как оклад за отработанную смену * количество смен + премия.
 
ООО « Торговая сеть «С»» для поиска персонала, использует связи с Центром Занятости Населения города Лысьва. Для повышения навыков у молодежи города «Торговая сеть «С»» предоставляет для учебных заведений вакансии для прохождения практики студентам. Собеседование при приеме на работу проводит непосредственно директор или заведующий объекта, где ученик проходит практику.
 
 

Анализ мотивации персонала в организации ООО «Торговая сеть «С»»

 
 
В организации ООО «Торговая сеть «С»» существует мотивация труда работников, как правило, материальная. «Материальная мотивация — регуляция выполнения сотрудником работы и/или улучшение производительности труда или работоспособности посредством выплаты заработной платы, премий, бонусов». [3] Размер премии в обычных условиях определяется в зависимости от объема выручки за отработанные смены, в особых случаях премия определяется директором. Штрафные санкции предусмотрены за опоздания и прогулы. Систематические опоздания и прогул влекут за собой увольнение, нарушение трудовой дисциплины и опоздание влекут уменьшение или лишение премии. На предприятии ООО «Торговая сеть «С»» наиболее серьезные решения, касающиеся распределения прибыли, строительства, сдачи в аренду площади, антикризисного управления принимаются главой организации – директором. Текущие управленческие решения, касающиеся кадров, материального поощрения труда принимаются директором с главным бухгалтером.
 
В целях материального стимулирования работников в организации ООО «Торговая сеть «С»» существует приказ показателей для обязательного исполнения заведующим магазинов и товароведов (приложение 2). В таком приказе разработаны показатели и их нормативы, которые влияют на премирование или депремирование специалистов. Они зависят от товарооборота, чем выше товарооборот, тем выше оклад специалиста и также к этому, у специалистов есть премиальная часть, она состоит из процента за оборачиваемость товара. Показатель, такой как товарооборачиваемость в нормативе 14 дней может помочь поднят или уменьшить заработную плату специалистам на 10%. При выполнении плана товарооборота на 100% заведующий магазином и товаровед получают 20% надбавки. При перевыполнении плана товарооборота на 10% работники получают бонус в 20%. Существует обязательная матрица, при выполнении которой в 100%, товаровед и заведующий магазином получают 15%, но в случае, если нет товара у поставщика или срыв поставки поставщиком по не зависящим от магазина причинам, специалист не депремируется. При полностью выполненном финансовом плане только заведующий магазином получает 10% к оплате труда. Специалисты получат надбавку в 5%, если выполнение плана закупа по подписанному поставщику будет выполнено полностью, но работники не депремируются при условии, что товар отсутствует у поставщика или поставка была сорвана поставщиком по независящим причинам магазина.
 
Также для сотрудников, заведующими производством, цехом существует приказ, в котором сказано, что к окладу, выраженному в 12000т.р. прилагается 0,8% от товарооборота. Эти заведующие напрямую зависят от количества продукции: чем больше цех выпустил продукции, тем выше у них заработная плата.
 
Возьмем, для примера магазин «Для Вас», в котором рассмотрим систему мотивации персоналом. «Магазин «Для Вас» осуществляет свою деятельность с 1999 года и является одним из первых магазинов этой сети, расположенный на Проспекте Победы, 21 города Лысьва. В настоящее время работа магазина «Для Вас» — это гарантия качества товаров, высокая культура обслуживания и удобство совершения покупок. Основные клиенты и покупатели – люди, которые ценят удобство и комфорт совершения покупок и хотят тратить на это минимум времени. Общая площадь магазина составляет 550 кв. м, площадь торгового зала 430 кв.м, площадь складских помещений 70 кв.м. Торговое обслуживание магазина является продажа товаров в формате «супермаркет». Согласно ГОСТу Р51773-2009 «Услуги торговли. Классификация предприятий торговли» к супермаркетам относится предприятие торговли, реализуя продовольственные товары универсального ассортимента и непроизводственные товары (неширокого ассортимента) по форме самообслуживания и индивидуального обслуживания, торговой площадью от 500кв.м. Магазин «Для Вас» является локальным супермаркетом, так как все объекты сети расположены в одном городе. На качество и на уровень обслуживания покупателей влияет квалификация торгового персонала, а также организация и обслуживание рабочего места продавца». [2] Структура этого магазина представлена в приложении 1. В «Для Вас» мотивация труда материальная: действует приказ для заведующих магазинов и товароведов. Для работников, таких как продавец, фасовщик, грузчик, кассир, водитель, уборщик, существует отдельный приказ по материальному стимулированию. К мотивации такого персонала к тарифным ставкам заведующий магазином в праве добавить за работу КТУ (коэфицент трудового участия), который может быть от 1,1 и до 1,7, это значит, что добавка к основной тарифной ставке может подниматься от 10 и до 70%. Хочется заметить, что каждый магазин имеет свой приказ для персонала, который утвержден генеральным директором.
 
 
В ООО «Торговая сеть «С»» мотивация только материальная, поэтому хотелось бы предложить несколько вариантов как увеличить мотивацию персонала в этой организации с помощью нематериальных факторов. «Нематериальная мотивация — неденежное стимулирование деятельности сотрудника, создающее и укрепляющее его вовлеченность в рабочие процессы. Традиционно все, что не относится к материальной мотивации, объясняют как нематериальную (приложение, схема 2): социальный пакет, корпоративные мероприятия, гибкий график работы, похвала от руководителя и т.д. Можно выделить три группы аспектов, влияющих на вовлеченность:
условия труда и атмосфера на рабочем месте (заработная плата, состояние рабочего места в целом, график работы, психологический климат в коллективе) — это можно назвать внутренним фактором;
 
взаимодействие с руководителем (знает ли руководитель своих сотрудников или хотя бы ключевых менеджеров по именам, доверяют ли руководителю подчиненные, умеет ли он грамотно делегировать полномочия сотрудникам) — метафактор, на основе которого зачастую строится карьера сотрудника в компании и развитие самой организации;
бренд компании (заслуженное имя компании, которое фигурирует во всех информационных потоках, показателем является то, гордятся ли ваши сотрудники тем, что они работают в вашей организации) — внешний фактор». [3]
 
Было проведено интервью с сотрудниками, для того, чтобы выявить, нужна ли мотивация в магазине «Для Вас» и как ее воспринимают работники. Было опрошено несколько продавцов и заместитель директора, чтобы узнать их мнение по данной проблеме. На первый вопрос «В вашем магазине существует система мотивации персонала?» респондент ответил: «Смотря, что вы подразумеваете под мотивацией. Если говорить о выполнении плана и его перевыполнении, то, конечно, это не может не мотивировать. Ведь капают проценты в премиальные, а у нас работа такая, что денег мы много не получаем, и это хоть какой-то бонус к нашей заработной плате», другой сотрудник сказал: «Да, существует, в материальных средствах, чем выше объем продаж, тем выше мой заработок». Следующий был вопрос: «Нужна ли мотивация персонала в вашем магазине?» Мнение респондентов было идентично: «Конечно! Если я качественно буду работать, то и моя заработная плата будет увеличиваться. При мотивации срабатывает личностный фактор, мне хочется превзойти всех. Мы делимся данными о заработной плате с другими работниками, и когда я понимаю, что у меня в это месяце самая высокая плата, то это у меня вызывает счастье и гордость». На вопрос: «Какая у вас существует мотивация труда?» Сотрудники ответили, что только материальная мотивация, и добавили: «Отчасти, разумеется, было бы неплохо, если бы была доска лучшего работника месяца. Это конечно не главный стимул к увеличению работоспособности, но согласитесь, приятно, когда на вас ровняются другие сотрудники, да ты и сам получаешь некоторое удовлетворение!». Вопрос о нематериальной мотивации в магазине «Для Вас» заставил задуматься сотрудников: «Для меня важна – материальная, на работу я хожу для того, чтобы прокормить семью, ну конечно благодарность - это приятно, но на нее не купишь зимние сапоги»; «В целом, как вы говорите система мотивации и стимулирования, для нашей работы особой погоды не сделает, мы, как работали, так и будем работать, чтобы нам ни предлагали. Мы трудимся ради денег, в первую очередь, а похвала - это уже не обязательно».
 
Заместитель директора тоже высказала свою точку зрения по управлению и мотивации в ООО «Торговая сеть «С»»:
- Довольны ли вы мотивации персонала в вашей организации?
- Да, ведь благодаря ней увеличивается эффективность работников, особенно заметно, что заведующие производством стремятся выпустить больше продукции и получить за нее денежное вознаграждение.
- Хорошо ли это мотивирует сотрудника?
- Здесь существует проблема: на первоначальном введении приказов материального стимулирования в действие, у сотрудников заметно повышается работоспособность и эффективность. Но через некоторое время возникают сложности такие как: подделка данных в плане товаропроизводства, чтобы получить высокую заработную плату за месяц.
- Помимо материальной мотивации, существует ли у вас нематериальная?
-Как таковой нет. Знаете, все к ней относятся по-разному, некоторые сотрудники ходят на работу с одной целью – зарабатывать, а другие хотят получить призвание в своей сфере, сделать успешную карьеру и набраться опыта. На некоторых повлияет благодарность, а для других это не окажется мотивацией в работе.
 
Можно сделать вывод, что руководители не пытаются внедрить нематериальную мотивацию, ведь они считают, что это будет неэффективно для сотрудников, потому что у большинства сотрудников одна цель: заработать денег.
 
Из беседы с сотрудниками и заместителем директора, выяснилось, что в организации не существует нематериальных способов развития, но помимо денежной мотивации, сотрудникам хотелось бы иметь такую систему, которая не будет связанна с не денежным поощрением. Я считаю, что нематериальная мотивация – это важный элемент в структуре управления персоналом и поэтому, хотелось бы предложить несколько нематериальных стимулов, которые помогут увеличить эффективность персонала в магазине «Для Вас».
 
«Доска почета». Помещение фотографии сотрудника, который принимал активное участие в работе магазина на доску на 1 месяц. На доске почета 6 фотографий работников, таких как продавец, кассир, водитель, грузчик, фасовщик и уборщица.
«Существует еще один мало затратный способ поощрения: самого лучшего работника месяца каждое утро в течение следующего после оглашения результатов месяца за этим сотрудником заезжал на красивом и удобном автомобиле генеральный директор и отвозил на работу. Сотруднику приятно и руководителю не трудно сделать «крюк»». [4] В случае с нашим магазином, вместо генерального директора, за сотрудником будет заезжать заведующая этого магазина.
 
Уменьшение ограничений свободы выбора. Лучший сотрудник будет иметь привилегии: возможность самому выбирать дату отпуска, возможность самостоятельно планировать свой рабочий день: график работы, часы прихода и ухода с работы, расширение зон ответственности при решении производственных вопросов, оплачиваемый отгул или продление обеденного перерыва.
 
Я считаю, такие методы помогут магазину «Для Вас» достичь больше успехов в поставленных целях, например, получение прибыли, благодаря эффективной работе сотрудников.
 
Заключение
Для того чтобы у работника была работоспособность более эффективной для организации, нужна система мотивации значимая для него. Существует множество различных понятий «мотивация», но в большинстве, мнения и определения авторов схожи. Мотивация включает в себя составные элементы, такие как мотивы, поведения, потребности и цели, которые помогают понять общую характеристику процесса мотивации. Мотивирование играет важную роль в управлении персонала мотиваций в организации. Также существуют современные теории мотивации. Они представляют в себе структуру развития мотивационной системы в организации и разделяются на содержательные и процессуальные теории. Существуют методы мотивирования персонала, такие как материальное поощрение; организационные и морально-психологические методы, которые зависят от структурной системы мотивации на предприятии, общей деятельности и функций предприятия. Было проведено Исследование мотивации персонала в организации в ООО «Торговая сеть «С»». В организации ООО «Торговая сеть «С»» существует мотивация труда работников, как правило, материальная. Из всей сети «С» для исследования был выбран магазин «Для Вас», в котором было проведено интервьюирование. Существует ряд проблем, связанных с системой мотивации в магазине. Для устранения вопросов были предложены решения для увеличения мотивирования персонала:
 
«Доска почета». Помещение фотографии сотрудника, который принимал активное участие в работе магазина на доску на 1 месяц. На доске почета 6 фотографий работников, таких как продавец, кассир, водитель, грузчик, фасовщик и уборщица.
 
«Существует еще один мало затратный способ поощрения: самого лучшего работника месяца каждое утро в течение следующего после оглашения результатов месяца за этим сотрудником заезжал на красивом и удобном автомобиле генеральный директор и отвозил на работу. Сотруднику приятно и руководителю не трудно сделать «крюк»». [4] В случае с нашим магазином, вместо генерального директора, за сотрудником будет заезжать заведующая этого магазина.
 
Уменьшение ограничений свободы выбора. Лучший сотрудник будет иметь привилегии: возможность самому выбирать дату отпуска, возможность самостоятельно планировать свой рабочий день: график работы, часы прихода и ухода с работы, расширение зон ответственности при решении производственных вопросов, оплачиваемый отгул или продление обеденного перерыва.
 
 
Список используемой литературы
 
 
1. Abraham H. Maslow. Motivation and Personality (2nd ed.) Перевод А.М.Татлыбаевой
N.Y.: Harper & Row, 1970; СПб.: Евразия, 1999 Терминологическая правка В.Данченко
2. Дуракова И.Б.. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва; , 2009
3. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. – Новосибирск: НГАЭиУ.
4. Веснин В.Р.  Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М., Юристъ. 1998.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. — 670 с. 
Комментарии
Отправить