«Обучение действием» в преподавании PR-дисциплин

В статье рассмотрены возможности применения технологии обучение действием при подготовке кадров по коммуникативно-ориентированным специальностям. Основываясь на международном опыте и практики применения данной технологии в сфере корпоративного обучения, автором делается вывод о перспективности использования, данной технологии в деле подготовки специалистов коммуникационно-ориентированной направленности.

Ключевые слова: связи с общественностью, PR, технология обучение действием.

В условиях глобализации, информатизации современного общества, которые приводят к большей открытости, взаимозависимости всех институтов государства и гражданского общества повышается роль системы образования и подготовки кадров, в особенности, по коммуникативно-ориентированным специальностям. Актуальность подготовки специалистов в данной области обусловлена изменениями в данной сфере. Эффективное использование информационно-коммуникативных ресурсов становится одной из основных задач и государственных органов и любой коммерческой структуры, претендующей на долгосрочное развитие. Требования к специалистам в этой области затрагивают многие сферы общественных наук, а также требуют непрерывного образования и формирования практических навыков.

Практическая реализация PR-проектов требует постоянного обновления системы подготовки кадров, формирования новых и обоснованных методологических подходов и практических методов их реализации. Коммерциализация инновационных проектов становится наиболее актуальной задачей для всех участников данного процесса.

Наиболее перспективным, на наш взгляд, является организация обучающего процесса с основным уклоном на практическую составляющую, опирающуюся на основные теоретические знания в области гуманитарных наук. В данном случае речь идет о технологии обучения действием (от анг. action learning), впервые введенной в оборот английским исследователем Регом Равенсом. Данная технология стала популярной в западных странах и набирает обороты в России, как элемент непрерывного обучения сотрудников коммерческих и некоммерческих организаций, а также образовательных учреждений.

Впервые данная технология, была апробирована Регом Ревансом в конце 60 - х годов, при обучении персонала на бельгийских угольных шахтах. Перед исследователем была поставлена задача, повысить уровень менеджмента и эффективность его работы, без отрыва персонала от самого процесса производства. Результаты данного проекта показали эффективность технологии обучение действием и вывели несколько основных ее принципов [1].

Рег Реванс считал, что традиционная система образования построена на получении готовых знаний, в то время как обучение действием в большей степени ориентировано на получение знания из собственного опыта. Кроме того, Реванс выступал за непрерывное обучение, отвечающее тем изменениям, которые происходят во внешней среде. Важным элементом технологии обучения действием является тот факт, что участники программы работают над решениями реальных управленческих задач, а не над искусственно выдуманными упражнениями или ситуациями. Более того, они имеют возможность увидеть результат своей работы, который в отличие от традиционных методов обучения, не связан с подготовкой доклада, реферата, получением оценки, а должен иметь четкое практическое воплощение: внедряться в производство, модернизировать организационную структуру т.д.

Технология обучение действием предполагает получения новых знаний через работу, через получение личного опыта. В основном она применяется как вид корпоративного обучения, технология обучения менеджеров организации без отрыва от повседневной работы. Как отмечает В.Л. Попов, 20% знаний сотрудники получают через формальные каналы обучения (ВУЗ, курсы повышения квалификации, тренинги и т.д.). Остальные 80%, включая и опыт - через неформальное обучение уже непосредственно на своем рабочем месте в организации, а также при коммуникации с коллегами в ходе конференций, командировок, стажировок и т.д. Цель технологии, как раз и заключается в преодолении разрыва между теоретическими знаниями и практическими действиями [4]. Каким образом данная технология может применяться при подготовке кадров по коммуникативно-ориентированным специальностям?

Обучение действием предполагает, прежде всего, наличие 5 ключевых элементов: проблема, человек, группа, действие и обучение. Как отмечает А.В. Павлуцкий, под проблемой в обучении действием понимается задача, не имеющая однозначного решения, сложная и комплексная, требующая достаточно много времени на решение [2]. В таком контексте проблемой для студентов может стать любое проблемное поле сферы PR: от формирования в целом благоприятного общественного мнения о государственных структурах, до решения конкретных PR-задач в коммерческой сфере.

Еще одним важным элементом обучения действием является получение знаний в группе. Обучение это, прежде всего, социальный процесс, происходящий через передачу собственного опыта и получение опыта от остальных участников группы. Обмен опытом между участниками происходит через задавание вопросов, помогающих каждому в группе прояснить для себя все спорные моменты. Система задавания вопросов выстроена таким образом, что между участниками происходит не просто обмен прошлыми знаниями и практиками, но получение нового знания, уже пришедшего во время непосредственной работы в группе.

Таким образом, вслед за рядом авторов, можно выделить принципиальные особенности технологии обучение действием, которые применимы и при подготовке будущих PR-специалистов:

- студенты работают над реальными задачами, а не над искусственно выдуманными ситуациями;

- студенты получают знания друг от друга, а не от преподавателя;

- студенты имеют перспективы дальнейшего ведения и воплощения разработанного ими проекта уже в конкретной организации;

- студенты работают на воплощение полученных результатов, а не на получение положительной оценки;

- студенты благодаря обучению действием получают новое знание.

Итак, каждый студент при таком подходе должен работать над реальной PR- задачей. Реальность может достигаться путем взаимодействия и тесного контакта с государственными структурами (отделами по связям с общественностью и пресс-службами), коммерческими организациями (PR и рекламными агентствами). На первом этапе данной цели можно достичь в рамках научных кружков или лабораторий, которые создаются при кафедрах, связанных с подготовкой кадров по коммуникативно-ориентированным специальностям. Так, при кафедре связей с общественностью и прикладной политологии Института социально-философских наук и массовых коммуникаций Казанского Приволжского федерального университета создано две лаборатории: PR-консалтинга и Рекламных Технологий. Заключив двусторонние соглашения по работе с такими организациями, студенты могут выполнять ряд задач:

- поиск креативных идей для PR-кампаний, нейминга, брендинга;

- организация и проведение маркетинговых исследований и проектов в области рекламы и PR;

- выполнение функций фокус-групп и т.д.

И таким образом достигать основного постулата технологии обучения действием: не бывает обучения без действия и действия (здравого и обдуманного) без обучения [1].

Кроме того, данной цели можно достичь путем привлечения к процессу обучения руководителей, собственников действующих предприятий работающих как в различных отраслях экономики, так и непосредственно в сфере связей с общественностью. Необходимо привлекать также специалистов, имеющих опыт реализации PR-проектов, в том числе и на международном уровне. Успешные предприниматели, специалисты-практики, работающие в сфере связей с общественностью многие годы, могут выступать и в качестве наставников, ведя каждого отдельного студента или группу студентов. Институт наставничества, как целенаправленная работа по передаче опыта, в данном случае может работать как система сопровождения образовательной деятельности.

В этом процессе каждый получает свой опыт, определенные новые знания и навыки: студенты знакомятся с организацией, вносят свежие идеи в рабочий процесс, а наставник получает практический опыт преподавания, руководства новым коллективом. Кроме того, для коммерческих организаций и их первых лиц тесная работа с образовательными учреждениями может стать и бонусом в имиджевом плане: поднять их престиж среди конкурентов, повысить узнаваемость бренда, позиционировать организацию как компанию с ярко выраженной социальной составляющей. Участие реальных предпринимателей, PR-специалистов позволит решить и другую немаловажную проблему - практика и отработка навыков обучающихся.

 

Литература:

1. Горелова Е. Как научить работника решать сложные задачи / Е. Горелова // Ведомости. -04.03.2014 URL:http://www.vedomosti.ru/career/news/23543251/zad

achana-vyrost, (дата обращения: 10.11.2014).

2. Павлуцкий А. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала / А. Павлуцкий, О. Алехина // Управление персоналом. - 2001. - N5. С. 33.

3. Павлуцкий, А. В. Обучение действием: практический опыт в России / А. В. Павлуцкий // Управление персоналом. - 2001. - N8. - С.47.

4. Попов В.Л. Процесс обучения действием в действие // В. Л. Попов. - Управление персоналом. - 2010. N2. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?2319, (дата обращения: 10.11.2014).